2016年4月号＜問題社員への対応＞

すべての社員は、「成果」「職務遂行能力」「職務への心構え・態度」の３つの側面において、会社から期待・要求されています。 とくに、職務への心構えや態度が優れていれば、個人差はあるにせよ、職務遂行能力は開発されるし、それに伴い成果も上がっていくのが一般的です。逆に、これが劣っていると、職務遂行能力は低位に止まり、成果は下がっていくのが一般的です。しかも、その影響は、上司の指導コスト（賃金・時間・労力・情熱など）を浪費させたり、周囲の社員のモラールを低下させたり、顧客をガッカリさせるなど、組織全体に広がっていきます。 また、職務への心構え・態度は、成果や職務遂行能力とは異なり、完全に自分自身でコントロールできるものです。 以上の観点から、「問題社員」とは、とくに「職務への心構え・態度が不良な社員」を指すことが多いと思われます。 本号では、「問題社員への対応」を特集しています。 解説編 １　問題社員への対応の仕方 （日本人事労務研究所　代表取締役　久保誠） □「職場集団のルールを守らず、秩序を乱す」問題行動例 □「自分に与えられた役割を投げ出す」問題行動例 □「チーム全体の人間関係・成果を低下させる」問題行動例 □「改善・提案に抵抗する」問題行動例 □問題社員の情動特性・思考特性・行動特性 □社員の問題のレベルに応じて、どのように対応を変えるべきか □「ジンザイ」は「人財」「人材」「人在」「人罪」の４段階に分けられる □会社としての問題社員に対する手順 ２　問題社員をめぐる法的留意点 （井上克樹法律事務所　弁護士　井上克樹氏） □業務命令に従わない社員を、懲戒処分できるか □懲戒処分をする場合は、本人の弁明を聞く必要があるか □着替えや後始末の時間の賃金を請求する社員がいるが、拒否できるか □同僚や後輩に対していじめや嫌がらせを繰り返す社員を処分できるか □会社のアドレスで私用メールをする社員を処分できるか □競業避止義務に反して、同業他社に転職する社員がいるが、どうすればいいか □ミスや不都合などのマイナス情報を隠す社員や、それをかばう管理職を処分できるか 資料編 問題社員の雇用終了の実態 □「懲戒解雇制度」がある企業は84.5％ □企業規模別の懲戒処分制度の有無 □懲戒処分をめぐり発生した労働組合との紛争の有無 □従業員を解雇する場合の手続きの規定状況 □正規従業員の解雇状況　 □普通解雇を実施した理由 □整理解雇にいたる前の解雇回避措置 □解雇通告時期 □解雇の際の労働組合等との協議状況 □解雇をめぐる従業員との間の紛争の解決状況 □採用内定者からの採用辞退の状況 □内定取り消しの理由 □試用期間終了後の本採用拒否

判例編
１　勤務能力・適格性の欠如を理由とする解雇
２　労務提供の意思の欠如を理由とする解雇
３　業務遂行能力の不足を理由とする降格処分


連載編

公正な賃金（明治学院大学　名誉教授　笹島芳雄）
第95回　正社員、非正規社員の均等賃金を実現する制度（7）